In dit blog gaan we dieper in op vijf belangrijke kenmerken van succesvolle teams. Wat ze gemeen hebben, is dat ze doelbewust investeren in sterke persoonlijke relaties tussen de teamleden. Hier is alvast een tip: succesvol teamwerk draait niet altijd alleen om het werk zelf.

 Psychologische veiligheid

Autonomie, competentie en verbondenheid: deze drie fundamentele psychologische behoeften van mensen worden door onderzoekers consistent genoemd als cruciaal voor het creëren van aantrekkelijke werkplekken en goed presterende teams. Jarenlang onderzoek, waaronder studies van Harvard-hoogleraar Amy Edmondson, heeft aangetoond dat mensen over het algemeen gezonder, gelukkiger en productiever zijn wanneer ze psychologische veiligheid ervaren.

Verbondenheid, oftewel het verlangen om een gevoel van verbondenheid met anderen te ervaren, is altijd al een uitdaging geweest voor organisaties om te bevorderen en te realiseren. Het aantrekken van gekwalificeerde en getalenteerde medewerkers is tegenwoordig al moeilijk genoeg, maar hoe zorg je er ook voor dat ze elkaar als collega’s waarderen?

Vijf kenmerken

Recent onderzoek biedt een kijkje in de subtiele manieren waarop goed presterende teams tijdens de coronapandemie erin geslaagd zijn om hun onderlinge sociale verbondenheid te behouden en het positieve effect daarvan op hun teamprestaties. De lessen die we hieruit kunnen leren, worden hieronder samengevat in vijf kenmerken van teams die erkennen hoe belangrijk een nauwe persoonlijke band is voor het welzijn van teamleden en hun collectieve prestaties.

1. Niet bang om te bellen

Recentelijk wees Japke-d. Bouma in NRC Handelsblad op de toenemende angst van veel mensen, inclusief ouderen, voor telefoneren, het ouderwetse soort. Op de werkvloer wordt het daardoor steeds minder gebruikelijk dat mensen elkaar bellen. In topteams is dat anders. Onderzoek laat zien dat teamleden in deze teams over het algemeen veel vaker met elkaar communiceren dan teamleden in minder succesvolle teams, en daarbij maken ze ook veel vaker gebruik van telefonisch contact.

Hier zit een reden achter. Hoewel de meeste mensen liever telefonisch contact vermijden omdat het onhandig en ongemakkelijk kan zijn, tonen recente studies aan dat dit een misvatting is. Telefoneren is in de praktijk veel minder ongemakkelijk dan gedacht, en het versterkt de onderlinge relaties veel meer dan berichtjes sturen via apps of e-mailen. Bovendien voorkomt direct contact misverstanden, wat leidt tot vruchtbaardere interacties tussen teamgenoten en minder gedoe.

2. Goed in vergaderen

Goed presterende teams weten de veelvoorkomende valkuilen van slecht geleide vergaderingen te vermijden door spelregels toe te passen die productievere vergaderingen bevorderen. Ze vragen vaker aan de deelnemers om zich goed voor te bereiden (39% vaker), hanteren een agenda en maken verslagen (26% vaker) en beginnen met een check-in waarbij teamleden elkaar op de hoogte houden van hun voortgang (55% vaker).

Door ervoor te zorgen dat hun tijd samen zowel efficiënt als verbindend is, maken goed presterende teams niet alleen beter gebruik van hun vergaderingen, maar leggen ze ook de basis voor vruchtbare interacties die bijdragen aan betere onderlinge relaties.

3. Persoonlijke gesprekken

Managers ergeren zich vaak aan gesprekken tussen teamleden die niets met het werk te maken hebben. Ze vragen zich af of het wel zinvol is dat teamleden kostbare werktijd verspillen aan kletsen over een groot sportevenement, een weekendje weg of de nieuwste Indiana Jones-film.

Onderzoek toont echter aan dat het bespreken van niet-werkgerelateerde onderwerpen juist heel waardevol is voor het opbouwen en versterken een persoonlijke band tussen mensen. In persoonlijke gesprekken ontdekken we gedeelde interesses, wat resulteert in diepere sympathie en authentieke connecties.

In topteams besteden teamleden aanzienlijk meer tijd aan het bespreken van niet-werkgerelateerde zaken (25% meer) – van sport, boeken en familie tot de huidige wereldgebeurtenissen. Ze ontmoeten elkaar ook significant vaker buiten werktijd om samen iets te drinken.

Met andere woorden: de beste teams zijn niet effectiever omdat ze constant keihard werken. Integendeel, ze investeren tijd in oprecht persoonlijk contact, wat leidt tot meer verbondenheid en hechtere relaties, en uiteindelijk tot beter teamwerk.

4. Ontvangen en geven van waardering

Een belangrijke reden waarom onze behoefte aan verbondenheid bijdraagt aan betere prestaties op het werk, is dat we ons hierdoor op waarde geschat en gerespecteerd voelen door degenen wiens mening belangrijk voor ons is. Erkenning heeft daarom vaak een groter motiverend effect dan bijvoorbeeld een loonsverhoging.

Uit onderzoek van Ron Friedman en zijn collega’s blijkt dat leden van goed presterende teams vaker waardering ontvangen op het werk – zowel van hun collega’s (72% meer) als van hun leidinggevende (79% meer). Ze uiten ook vaker waardering voor hun collega’s (44% meer), wat suggereert dat waardevolle waardering binnen de beste teams niet alleen van bovenaf komt. Het is een culturele norm die waarneembaar is in peer-to-peer-interacties.

Onderzoek van Teresa Amabile en haar team laat zien dat vooruitgang boeken in het dagelijkse werk – en daarvoor waardering ontvangen – voor mensen veel belangrijker is dan waardering krijgen voor uiteindelijke resultaten. Collega’s in het eigen team kunnen die voortgang veel sneller en gemakkelijker waarnemen dan een leidinggevende die vaak op afstand staat.

5. Authenticiteit

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat leden van goed presterende teams significant vaker positieve emoties ervaren en delen met hun collega’s. Ze zijn meer geneigd om complimenten te geven, grappen te maken en elkaar op een vriendelijke manier te plagen. In hun digitale communicatie, zoals appjes en e-mails, maken ze ook vaker gebruik van uitroeptekens, emojis en GIFjes.

Opvallend genoeg uiten ze ook vaker negatieve emoties op het werk. Ze durven openlijk hun frustraties te uiten, bij hun teamgenoten te klagen en sarcastische opmerkingen te maken.

Waarom zou het uiten van negatieve emoties op het werk leiden tot betere prestaties? Het onderdrukken en verbergen van negatieve emoties kost veel mentale energie. Op de lange termijn kan dit zelfs leiden tot burn-out, terwijl het op korte termijn ten koste gaat van de energie die ze aan het werk kunnen besteden.

Onderzoek van Van den Bosch en anderen toont aan dat authenticiteit op het werk zowel het persoonlijk welzijn als de werkresultaten positief beïnvloedt, gemiddeld goed voor 11% van de variatie. Kunnen zijn wie je bent, draagt ook bij aan betere teamprestaties. Vaak is een divers samengesteld team nodig om de benodigde kennis, ervaring en gedrag te kunnen leveren om de complexiteit van taken aan te kunnen. Hierbij is het essentieel dat elk individu zich erkend en gewaardeerd voelt, juist in hun uniekheid.

Natuurlijk zijn er situaties waarin het niet nuttig of gepast is om negatieve emoties op het werk te uiten. Wat we hier bedoelen, is dat wanneer teamleden zich psychologisch veilig voelen om hun volledige scala aan emoties met hun collega’s te delen, de algehele prestaties van het team hiervan profiteren.

Tot slot

Het vormen van een topteam gaat verder dan alleen het aannemen van de juiste mensen en hen voorzien van de benodigde middelen voor hun werk. Het houdt ook in dat er kansen worden gecreëerd voor mensen om echte en authentieke relaties met elkaar op te bouwen.

Het onderhouden van nauwe banden tussen teamleden hoeft niet ingewikkeld of tijdrovend te zijn. Door eenvoudige, op feiten en wetenschap gebaseerde praktijken toe te passen die de communicatie verbeteren, productievere vergaderingen mogelijk maken en diepere vriendschappen bevorderen, kan op elke werkplek worden voldaan aan de psychologische basisbehoefte van mensen aan verbondenheid. Dit kan op zijn beurt leiden tot verbeterde teamprestaties.

Volgende stappen

Op 17 november verzorgt  onze adviseur Walter van den Elsen i.s.m. KPC Groep een open training over psychologische veiligheid. 

Wil jij persoonlijk of met jouw team werken aan beter teamwerk? Neem dan contact met ons op – misschien kunnen we je helpen.